• 勞資爭議

Q1.哪些行業與工作不適用勞動基準法?

A:目前除下列行業之工作者不適用勞基法外,其餘均已納入勞基法適用範圍:

 1.藝文業﹝其中公立單位之技工、工友、駕駛人除外﹞。

 2.其他社會服務業。

 3.人民團體(勞工團體及政治團體僱用之勞工除外)

 4.國際機構及外國駐在機構。

 5.餐飲業中未分類其他餐飲業之工作者。

 6.公立之各級學校及幼稚園、特殊教育事業、社會教育事業、職業訓練事業等﹝技工、工友、駕駛人除外

    ﹞之工作者;私立之各級學校、特殊教育事業、社會教育事業、職業訓練事業、已完成財團法人登記之

    私立幼稚園等之教師、職員。

 7.公立學術研究及服務業﹝技工、工友、駕駛人除外﹞之工作者;私立學術研究及服務業之研究人員。

 8.娛樂業中職業運動業之教練、球員、裁判人員。

 9.公務機構﹝技工、工友、駕駛人、清潔隊員、停車場收費員、國會助理、地方民代助理除外﹞之工作者。

10.國防事業﹝非軍職人員除外﹞之工作者。

11.醫療保健服務業之醫師、法律及會計服務業之律師及會計師。

12.公立醫療院所﹝技工、工友、駕駛人除外﹞之工作者。

13.公立社會福利機構﹝技工、工友、駕駛人除外﹞之工作者。

14.依立法院通過之組織條例所設立基金會之工作者。

15.個人服務業中家事服務業之工作者。

<勞方>

Q1.被雇主不當解雇時,應如何保障自己權利?

A:

1.      可先以存證信函向雇主表示其為不當解雇,並和雇主進行協調。

2.      向該縣市勞工局申請勞資仲裁調解。

3.      若透過勞工局協調仍無共識或具體處理方案,則須透過法院訴訟方式來保障自己之權益。

Q2.雇主無端遲發薪資時,應如何主張?

A:

員工與老闆之間不管有無簽訂書面契約,均屬民法上的僱傭契約,而僱傭契約係指當事人約定,受僱人在一定或不定之期限內為僱用人提供勞務,僱用人給付報酬之契約。所以依照民法規定,只要員工有依約定提供勞務,老闆即有支付薪資之義務。一般公司都有固定的發薪日,若老闆藉口拖延給付薪資,員工可以發存證信函催告或向縣市勞工局申請勞資仲裁調解,必要時並可向法院聲請支付命令或提起民事訴訟請求老闆支付薪資。

Q3.「試用期」是否得主張雇主給付薪資?

A:

勞工於試用期工作,仍然是為老闆提供勞務,僱主仍須給付其勞動薪資予勞工,不得以在試用期為由拒絕給付薪資。

Q4.勞工違反相關競業禁止條款約定時,有何責任?

A:

競業禁止約定是指事業單位為保護公司內部的商業秘密、營業利益或維持其競爭的優勢,要求員工與其約定在職期間或離職後之一定期限內、或在特定區域內,不得自行經營或從事與其原公司相同或類似之業務工作。
(一)離職後之競業禁止
目前關於離職後之競業禁止規定,如禁止之期限、區域及違約賠償等均付之闕如,但就近年來法院之判決,可發現法院之思考方向漸趨一致,但一切仍須視個案而定。
1.
如無約定或契約內未規定競業禁止條款,縱使勞工有競業之行為,雇主依舊

無權向離職勞工請求賠償。
2.
若勞動契約有約定競業禁止條款,則依照契約調款處理,但法院仍會斟酌契

約之競業禁止之約定是否違反公平原則來決定該約定的效力,目前法院衡量競業禁止條款之效力有以下幾項原則:
1、企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。(例如可口可樂有獨特 的可樂秘方,或是某公司擁

         有某產品製造的專業技術,這都是商業秘密)
2、勞工在原雇主之事業應有一定之職位或地位。(例如勞工在原企業的只是會計人員,並不涉及該產品

         的製造,就不可以跟他作競業禁止的約定)
3、對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍,應有合理之範疇。

         (例如原來在可口可樂公司上班,離職後可以禁止他去百事可樂工作,但是不能禁止他去建設公司工作)

4、應有補償勞工因競業禁止損失之措施。
5、離職勞工之競業行為,是否具有背信或違反誠信原則之事實。(89/8/21台勞資字第0036255號函)

 

(二)在職中之競業禁止
勞工在職期間,除提供勞務之義務外,尚有對公司忠誠、慎勤之義務,即所謂在職中之競業禁止。現行法令並未明文規定勞工之兼職行為,也就是說,法律並不禁止勞工用下班時間在外兼差,但若勞工在外兼差或有競業之行為而足以危害雇主之事業或競爭力,(例如A在廣告公司上班,私下又成立個人工作室,將公司的客戶,以個人工作室為其提供服務。)雇主可透過勞動契約或是工作規則懲罰勞工之競業行為。另外,法律針對某些職位有明定競業禁止規定,如公司經理人不得兼任其他營利事業之經理人,也不得自營或為他人經營同類之業務(公司法第三十二條)等等。

Q4.勞工保險的「遺屬津貼」的受領順序為何?

A:

勞工保險中,勞工死亡後,可請領遺屬津貼,若有指定受益人則以指定受益人為優先,若沒有指定受藝人,則依照下列順序受領遺屬津貼

1.  配偶及子女。

2.  父母。

3.  祖父母。

4.  孫子女。

5.  兄弟、姊妹。

Q5.勞保於勞工死亡,「遺屬津貼」和「喪葬津貼」的發放標準因何?

A:

「遺屬津貼」的發放標準如下

1.   加保年資未滿一年者,按被保險人平均月投保薪資發給十個月。

2.   加保年資已滿一年而未滿二年,按被保險人平均月投保薪資發給二十個月。

3.   加保年資二年以上,按平均月投保薪資發給三十個月。

4.   因職業傷病死亡者,不論投保年資一律給予四十個月。

 

「喪葬津貼」的發放標準如下

1.      被保險人之父母、配偶死亡時,按其平均月投保薪資發給三個月。

2.      被保險人之子女年滿十二歲死亡時,按其平均月投保薪資投給二個半月。

3.      被保險人之子女未滿十二歲死亡時,按其平均月投保薪資發給一個半月。

4.      被保險人本人死亡,按其平均月投保薪資發給五個月。

<資方>

Q1.雇主應如何合法解雇員工?

A:

雇主原則上不可以違反契約約定隨便解僱員工,但如果員工表現真的很差或是有其他因素,仍可依照下列程序及理由解僱員工。


一、雇主須預告:
         勞動基準法第十一條規定,於下列情況雇主可以預告勞工終止勞動契約。
(1)歇業或轉讓時:歇業即指事業單位關門,但不問其倒閉之原因。轉讓係謂將事業轉售他人經營,留

             用之員工年資繼續由新公司予以承認,至於未留用之員工則由舊雇主預告終止契約。
(2)虧損或業務緊縮時:為了避免事業單位濫用這個理由任意解雇勞工,內政部曾做出行政函示,認為

             在產生爭議的時候,例如在勞工局進行調解時,可由當地主管機關請該事業單位提出近年來之經營

             狀況,說明虧損情形及終止局部勞動契約之計畫後,再針對其經營能力及實際狀況個別加以認 定,

             勞工局並應積極協調,避免公司以虧損為由,不當資遣勞工,故公司以此理由解雇員工時,應審慎

             為之。
(3)不可抗力暫停工作一個月以上者:此款必須同時具備「不可抗力」及「暫停工作一個月以上」兩

             要件。所以如果勞工是合法請假暫停工作一個月以上,公司仍然不可以解雇員工。
(4)業務性質變更,有減少勞動必要者,又無適當工作可供安置時:本款也是須同時具備「業務性質

             變更,有減少勞動之必要」及「無適當工作可供安置」(例如公司業務量減少,原業務人員如果可

             以轉調內勤,公司仍然不可以解雇員工)
(5)勞工對於所擔任之工作確實不能勝任者:至於「是否能夠勝任」?勞資雙方對勞工可否勝任工作有

             爭議,仍可向勞工局申請協調討論,若仍無法決議,則報請主管機關認定,

 

二、雇主無須經過預告之解僱:
         勞動基準法第十二條規定,於下列情況雇主可以無須預告即可終止勞動契約。
(1)於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。

             (例如勞工提供假的學歷及畢業證書)
(2)對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。
(3)受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或不得易科罰金者。
(4)違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
(5)故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密

             ,致雇主受有損害者。
(6)無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。

Q2.雇主是否一定必須發放年終獎金?

A:

勞動基準法第十條第二款明定,年終獎金係屬非經常性給與(相對來說,薪資就屬經常性給與),且雇主給予獎金或分配紅利並非強制規定,若雇主於營業年度終了發現未有盈餘時,勞工即無權請求雇主依契約發給年終獎金,這是與薪資最大之差異,薪資是不管公司賺錢與否,都應給付的。

1. 契約有約定一律依契約約定 (例如契約約定每年發給十四個月工資,並附記該二個月是年終獎金,此時

    勞工即有權請求雇主給付該年終獎金)。

2. 契約沒有約定營業年度終了有盈餘雇主應發給年終獎金,營業年度終了沒有盈餘勞工無權請求發給年終

    獎金。

Q3.勞工發生職業災害時,雇主必須負擔哪些責任?

A:

1.  職災的補償是採無過失責任主義,亦即即便雇主對於職災的發生沒有過失,勞工仍然可以依勞保條例

     及勞基法請求補償;另一方面,勞工即使有疏失,除非是違法的行為,否則也不妨害其勞保與勞基法

     的請求補償權利。

2.  如果雇主對於職災的發生有過失,

(1)上述的勞保及勞基法補償

(2)依民法的侵權行為向雇主提起民事賠償要求。勞工受傷時,得請求:

      一、「喪失或減少勞動能力」之賠償,如減少之工資或因此殘廢而不能工作之工資。

      二、「增加生活上需要」的賠償,如醫療費用等。

      三、精神損害之賠償,如因此而造成的心理上障礙。

     勞工因職業災害而死亡時,則其父母、子女或配偶可請求三種賠償:

      一、殯喪費。

      二、法定義務扶養人之扶養費。

      三、精神損害賠償。其額度則由法院衡量當事人之實際狀況判定,如經濟狀況、薪資高低等。

(3) 行政責任:勞基法中對於雇主會課予行政罰緩

(4)  刑事責任:在勞工安全衛生法第31條及第32條規定,因為雇主在安全衛生設備上的過失,造成勞工

              三人以上職災或有勞工死亡的話,雇主必須負擔刑事責任(不過勞工安全衛生法有其適用範圍的

              問題)。因僱主過失而導致職災之勞工,另可依刑法過失傷害罪,向雇主提起刑事訴訟。